读书笔记《奈飞文化手册》读后感

发布时间 : 2021/01/24 18:18

奈飞文化手册为什么要真诚

祝开卷有益 Lemon黄

为什么要花时间去和一个头脑幼稚、任性激动的员工打交道呢?我们为什么要花时间教诲员工不说谎、不迟到早退、不可以无端告假呢?假如是一个心智健全的成年人,这些都不是问题。心智成熟的成年人最需要的是空间,但他们常常由于那些不成熟者而受到不应该有的克制。这一点被我标识为“成熟”。

尽大概简便的工作流程和强盛的纪律文化远比发展速率更重要。

管理最重要的工作是专注于创建巨大的团队。假如你雇佣了所需的人才,为他们提供了完成工作所需的工具和信息,他们就会精彩地完成工作,并让你保持机动。

文化准则1:只招成年人

怎样做到只招成年人:

  1. 只雇佣、嘉奖和容忍完全成熟的成年人。
  2. 让员工参加到让他信托和佩服的同事团队中。
  3. 打造尽大概简便的工作流程和强盛的纪律文化。
  4. 不要让规章和制度限定了高绩效者。

管理者越是花更多的时间去细致、透彻地沟通!亟待完成的工作使命、面对的挑衅以及竞争环境,那些政策、审批和鼓励棤施就越不重要。

双向沟通至关重要。员工必须可以或许提出问题、品评和其他意见。在抱负环境下,员工应该可以对上至CEO在内的全部管理者提问。

最好不要去臆想员工很笨,而是要思量到别的一种环境:假如员工做了愚笨的事情,要么是未被告知相关信息,要么是被告知了错误信息。

假如让我挑选一门课来面向公司全员教学,无论学员是不是管理者,我会选公司业务运作和客户服务的底子知识。

文化准则2:要让每个人都明白公司业务

怎样做到让每位员工都明白公司业务:

  1. 创建新员工大学,保持沟通的强节奏。
  2. 双向沟通,为员工提供向全部管理者提问的时机。
  3. 让每一位员工理解,他为客户带来的体验是怎样直接影响公司利润的。
  4. 假如只选择一门课程面向公司全员开授,请选择公司业务运作和客户服务的基本知识。
  5. 最好的福利,是让员工有时机去更好地理解业务和客户。

不给严格反馈,会给管理者带来不须要的压力,他们不得不掩饰事实并诱骗员工,进而导致员工丧失做出革新的时机。

员工应该理解,永久不要向上级主管遮盖问题或信息。

假如你想知道员工在想什么,没有比直接扣问他们更好的方法了,并且最好是当面扣问。

文化准则3 绝对坦诚,才能得到真正高效的反馈

怎样做到绝对坦诚:

  1. 人前人后要做到言行同等。
  2. 公开品评,面对面沟通是解决问题的最有用方法。
  3. 只有当管理者可以或许坦承错误时,员工才可以或许各抒己见。
  4. 公司要有一套透明的反馈系统。

我们的要求很明白,提问的态度必须朴拙。假如以一种真正感爱好的态度来扣问别人正在面对的问题,就可以在两边之间创建起一座牢固的“明白之桥”。

我们在奈飞提出了一个要求,即人们必须通过探求事实来美满自己的看法,而且以开放的心态去谛听那些他们并不认同,但以事实为依据的辩说。

数据只是解决问题的一个部分,即便每一个部分的每一个人都拥有同样的数据,你依然需要让大家就业务的各个环节进行辩说,而这些是数据做不到的。

在指标上犯的最大的错误之一,就是关注那些绝不重要的指标。

在指标上犯的另一个错误,就是以为它们是固定稳定的。指标必须是动态的,我们必须不停地重新检察和质疑这些指标,才会引出猛烈的辩说。

让辩说遵守这些准则并保持文明的一个最好的措施,就是把辩说摆到一群人眼前。高管们常常会把分歧藏在内心,然而这些分歧大概是那些下层员工需要明白和衡量的最重要的参考内容。

文化准则4 只有事实才能保卫看法

怎样用事实保卫看法:

  1. 勉励以事实为依据的公开辩说。
  2. 不外分依靠数据,但会使用来自数据分析的洞察对团队决议进行增补。
  3. 牢记基于事实≠真实,不停地对看法进行再次审阅和讨论。
  4. 辩说陷入僵局时,实验站在对方的态度上辩说,找到自己态度中的漏洞。

你应该从将来的计划出发,创建一支抱负的团队:确认要解决的问题、确认解决问题的时间限期!、确认可以或许成功解决这些问题的人选,并确认要解决这些问题他们该怎么做。然后问自己,需要做哪些预备,以及需要招入什么样的人?

毕竟是从公司内部提升还是从外部雇用一名高绩效者,我们的履历是看这项有待完成的工作是否需要内部职员所不具备的专业技能,要么在这项工作所属的范畴,我们自己是否就身处创新前沿?

我们在面试应聘者时,会直截了本地告诉对方,这里不是一家职业生活管理公司,我们相信员工应该自己管理自己的职业发展。

我相信,对于今日职场人士的最佳提议就是:保持机动,不停学习新技能,不停思量新时机,常常担当新挑衅,这样可以保持工作的奇怪感和延展性。

我相信,对于今日职场人士的最佳提议就是:保持机动,不停学习新技能,不停思量新时机,常常担当新挑衅,这样可以保持工作的奇怪感和延展性。

文化准则5 如今就开始组建你将来需要的团队

怎样组建你将来需要的团队:

  1. 面向将来去思索你需要什么样的团队。
  2. 站在6个月后的将来审阅你如今的团队,理解团队对即将到来的变革是否已预备停当。
  3. 让每个人都明白团队需要连续“进化”。
  4. 有些人永久无法发展为将来组织中的高绩效者,主动让他们脱离。
  5. 连续不停地征采人才,招入谁和好息争聘谁的决定必须完全创建在团队绩效的底子上。

我们压倒所有的人才管理使命必须是,为我们正在创建的将来打造一支最佳团队。

在候选人担当我们的工作约请之前,不和他们讨论薪水问题。我们会讨论我们的薪酬理念,但不会讨论详细的数字。

文化准则6 员工与岗亭的关系,不是匹配而是高度匹配

怎样雇佣高度匹配的员工:

  1. 用人经理是首席雇用职员,雇用高绩效者是他最重要的工作。
  2. 雇用良好人才不是雇用“一流选手”,而是为岗亭需求找到最佳匹配职员。
  3. 确保每一个对业务至关重要的岗亭上,都有一位一流人才。
  4. 主动让那些已经很精彩的人脱离,以便给顶尖人才腾位置。

按市场定薪不应该是将你的薪酬程度定在整体市场范畴的某个固定程度上,而应该是在你要求的工作时间范畴内,估算一个人为你带来的整体市场价值。

根据我的履历,假如你故意雇用你能发现的最美人选、给他们支付最高的薪水,你会发现,他们为业务增长带来的价值总是会大大超越他们的薪水。

文化准则7 根据员工带来的价值付薪

怎样确定员工的薪酬:

  1. 不要依靠于薪酬调研,由于薪酬调研的信息总是滞后的。
  2. 薪酬与年度绩效评估流程无关,只与员工的绩效相关。
  3. 假如不能针对全部的岗亭支付市场最高程度的薪水,优先思量对公司的业务增长最为重要的岗亭。
  4. 资历相当的应聘者应该得到同样的薪酬,跟他们之前的薪酬、他们的性别都无关。
  5. 创建薪酬透明制度,让大家对薪酬有更好的判定。

我们都应该做好预备,时不时地换一份工作,岂论是在公司内部还是去一家新公司,目标就是以我们喜好的方法工作,做那些让我们布满豪情的事情。同时,如果我们的体现不够好,也应该有人告诉我们,要么快速改正过来,要么去一家新公司。

假如你无法找到可靠数据来证实评估流程有助于实现一些重要业务指标,那么我猛烈提议你去夺取破除它。

重要在于,要以实际的眼光来对待重大提高在多大程度上有大概实现。同时,确保提高才是真正的目的,而不是以此为原因让或人脱离。

你需要成为一个终身学习者。你需要不停获取新技能并积聚新履历,但不黑白得在同一家公司取得它们。实际上,偶然候公司聘任你做某件事,你做完就完了。假如我雇佣别人来整修我的车库,当他们干完活儿之后,我并不需要他们来整修我的后院。

文化准则8 脱离时要好好说再见

怎样与脱离的人好好说再见:

  1. 假如员工的体现不够好,实时告诉他们要么改正过来,要么去一家新公司。
  2. 不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者。
  3. 不要给员工无法实现的答应,这只会让他们感觉自己被叛逆了。
  4. 积极地帮助去职员工找到新的好时机。

本文分享自微信订阅号 - Lemon黄(lemonhunag),作者:Lemon黄

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原始发布时间:2020-11-12

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《奈飞的文化手册》基于纯粹的理性构建了一个另类的乌托邦。以是他需要雇用的人是 一个”完全成熟的成年人”,而尺度就是完全的理性 ,虽然作者并未提到。

在后半部分中,提到不要 盼望你今日的团队能成为你来日的团队,这即是是在说不要盼望你能成为来日公司需要的你,也不要盼望他能成为来日公司需要的他 ,从理性推导上是完全建立的,由于凡事都是没有绝对的。公司应该在任何时间基于绝对的理性!开除任何一个现在不是最合适的人,由于我们没偶然间等候,没有须要试错,不然公司会在竞争中失败。公司在任何时间可以开除他,假如他现在不是最合适的,他应该去找一份他合适的工作,这在逻辑上是自洽的,这对他也是最好的结果。公司在任何时间,假如我不是最合适的,我也应该开除我,去找到我最合适的工作,这在纯粹理性上也是自洽的。

企业没有责任为员工作职业计划,员工是唯一对自己负责的人 ,需要自己作职业计划,假如员工是一个完全成熟的成年人的话,这在逻辑上也是自洽的。作者从上至下基于理性,整个推导逻辑精密,毫无漏洞。

基于他的文化出发点,可以看出,管理者在任何时间决定一个人是否合适现在的岗亭时,需要绝对的理性,这意味着管理者不能和部属成为小伙伴。 固然一个“成熟的成年人”可以处置好小伙伴和管理者两个角色 ,当他的小伙伴已经不合适这个岗亭时,他应该劝他的小伙伴去找现在最合适的岗亭,并且果断的实行,假如他的小伙伴拒绝,那他就不是一个“成熟的成年人”。假如管理者本身不是一个“成熟的成年人”,不可以或许完全处置好理性和情绪,那他就会拉帮结派,葆护和自己关系好的员工,更上层的向导和人力资源部分需要有一双这样的慧眼,有这样的机制找出这样的蛀虫,绝不包涵的干掉他。

不丢脸出奈飞的文化,基于纯粹的理性,纯粹的社会达尔文,物竞天择,对“成熟成年人”的要求已经到达了对做一个“天子“要求的高度 。这要求他的CEO具有天子的品格,从上到下影响和通报他的理念,雇用有成为天子潜质的人,并让他们成为可以随时干掉自己的“天子”。这要求每一个人乐意积极贡献自己,唯一目标就是进步自己的本领并获取相应成绩感,不停进化,而验证的渠道就是公司的营收和业务大范围增长,哪怕这增长的结果是导致干掉自己也在所不吝。另一个极度的贤人,纯粹理性的贤人。谁要想照搬这套文化,先掂量一下自己是不是有天子的品格。

奈飞是一个巨大的公司,取得了巨大的成功,巨大的理性头脑,而那些完全成熟的成年人肯定会认同他全部的文化,被友爱的请离后仍旧以为他巨大(请留意,人力资源部分的友爱是绝对朴拙的),而那些被友爱请离后,以为公司灭尽人性的成年人,则没有完全成熟, 他们还没有经历过社会的毒打,还没明白他能在公司存在的唯一缘故,仅仅是由于他对公司有价值,而作为小伙伴对这种幼稚的放纵,则是对他最大的迫害 。公司不是家庭,公司的唯一目标是红利,不然公司会在竞争中被无情击败。

书的前半部分帮助员工不停的成熟,原来还挺有共鸣,到了后半部分文化需要再一步进化,公司告诉大家什么才是完全成熟的成年人(只要!一个人需要学习几个月才大概跟上变革,则应该绝不犹豫的干掉换更好的,由于公司没有须要大概,也没有须要等候),而且不停吸取迭代,开人、招人,使公司最后全部人都是完全成熟的成年人。股东第一、客户第二、员工第三,强者的长处和客户的长处和股东的长处完美统一,而弱者,奈飞根本不会雇用。

假如说能做奈飞员工的都是强者,那么真正的强者是他的管理职员。 一个旦夕相处的小伙伴,最后从对公司的长处出发劝退他(他需要学习几个月才大概跟上变革,有一定公司为什么要大概,也没须要等候),此时发现他并未完全成熟,这对于管理者的要求,认真找不到形容词,大概这就是天子的品格,天子的涵养

极度宽松的文化背后是极度的自律,极度的自律背后是达尔文进化论。小伙伴说,看似极度的宽松,实际上是极度的压榨。我说压榨这个词不够中性,压榨那是个人感觉,而强者是不会有那种感觉的,强者感觉的是自由是高兴,而奈飞不招弱者。

似是而非。 在某慈善机构,一位谨小慎微奉献了十几年的员工在收到向导的劝退时说道:我一辈子都奉献给了慈善事业,为了人类更优美的来日搏斗终身,为什么最后是这样的结局。会长说道:是的,你做的很好,但是如今有人可以比你做的更好,同样资源他可以帮助更多的人,我们是慈善机构,我们的目标就是救济更多的人,这才是我们慈善机构的唯一目标,你谨小慎微奉献了一辈子还没明白这个道理吗?员工显然还没有到达这个贤人的田地继续哭爹喊娘,CEO一拍桌子说道,就你这样的素质还配做慈善,保安!拉出去! 天使保卫凡人,引导凡人互爱,盼望他们成为天使步入天堂,但是凡人没有做到,于是天使开始黑化了,他要扑灭人类。

大学之道,在明明德,在亲民,在止于至善。《康诰》曰:作新民。朱子根据背面叙述作新民,以为前面的在亲民应该改为在新民,是属于后代谣传。王阳明以为是在亲民,作新民是自新之新,与在新民的新字意义不一样,我们如今也使用的在亲民的亲字版本。奈飞把在新民的新字发挥到了极致。一字之差,文化天翻地覆,我很庆幸我们改成了亲,我不想自己变成一个纯粹理性,我着实无法做到把情感和理性彻底分割,灭尽心中的怜悯之心。 奈飞的文化手册这本书值得看,还不成熟的人更得看,看看贤人是怎样开始黑化的,而自己是怎样把贤人逼黑化的 。贤人引导你成为贤人,而你做不到,贤人黑化了,不再引导,他将通过扑灭使你觉悟。

这就是资本主义的完全体,同样的止于至善,这道路完全南辕北辙,他们成功了,他们会和始天子一样一统天下,就是不知道他们会不会历二世而亡,不知道他们公司的管理者会不会偶然心痛,假如资本主义就是这样的完全体,我们干得过吗?干不外,我们的子孙子女就是他们这样的,这还幸福吗?这就是他们生命的意义,唯一的目标就是红利,不然就要被镌汰。

同样的个人和团体长处的统一,差别的推导方法和出发点,导致决然差别的两条道路,先灭尽人性成贤人,然后贤人和贤人相亲相爱一家人,全全球都成贤人了两条道路也就没有啥区别了,而对于不是贤人的他们,大概只能从耶稣那边找到一点慰籍。

社会达尔文,弱肉强食,只有这样的公司可以存在,这样的民族才可以存在,这样的种族才可以存在,他们担当被上帝设置好的程序,灭尽怜悯之心,这是他们的底层逻辑 ,他们兜销这样的文化,恨不得环球都这么来,把人变成绝对理性的动物,理论的推导出发点所有源自于长处,这样才能生存,他用纯粹的理性和一本进化论,把它的逻辑叙述的严丝合缝,而我们却要奉如圭臬,假如这是真的,真是人类的悲痛。根据他们的明白,进化论就不应该进化出怜悯之心,这样是没法生存的,但是它的感觉却那么真实。朴拙是从长处推导得出的,以是他是须要的,绝情也是从长处推导得出的,以是他也是须要的。 为了长处,可以做到绝对理性的在朴拙和绝情之间往返切换,而绝情也是朴拙的。问问你自己,你盼望你的子孙子女变成这样吗?这样才能生存吗?似是而非。


看着我女儿灵活天真的脸,我在想这极度的社会达尔文,我要相信它们吗,岂非我要把它们教授给她?茶饭不思,而有此文,献给爱他的你。

《奈飞文化手册》读后感

所有围绕“朴拙、坦诚” 对事,对人、

上对下,假如想让他发展更快,作为他的小伙伴或同事以及上级,你唯一能做的就是坦诚 和他相处,并积极反馈:一件他应该开始做的事,一件他应该停止做的事,他做的好的事情应该勉励他继续做下去,

让每位职员都知道自己的目的是什么,和即将面对的挑衅是什么?他是否为目的真正支付积极,才是提议一个人是否有目的的尺度,从哪一步开始并不重要,重要的是开始了, 只要开始,背面会逐步变好,在公司内里本领最强的!是解决问题的人,而不是发现问题的人,

信息的通报要透明和快,让大家都知道如今公司面对的环境,和其他部分的信息,

假如员工做错了事情,要么是未被告知相关信息,要么是被告知错误信息,没有笨员工,只有没有教会员工的师傅, 你在公司的形象,是通过你通报的信息,你的行为举止和沟通方法,

人传人是最厉害的方法,不需要投放,不需要宣传,牢记 要坦诚看待别人,采取的同时要赐与反馈,

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